Q. 직업재활시설을 다니고 있는데 제가 받는 훈련비가 최저시급에 미치지 못합니다. 비장애인과 같은 근로시간을 일하는데도 임금 격차가 심해 부당하다는 생각이 듭니다. 정신장애인이 일을 했는데 최저임금에도 미치지 않는 임금을 받을 경우 고용노동부에 신고하면 사측을 상대로 이길 수 있을까요?
A. 최저임금제도는 근로자가 근로의 대가로 받는 임금의 최저수준을 법으로 보장합니다. 최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 고시된 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법상 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보게 됩니다(최저임금법 제6조).
그러나 한편 최저임금법은 예외적으로 일정한 경우 위와 같은 최저임금의 효력이 적용되지 않도록 규정하였습니다(최저임금법 제7조, 동 법 시행령 제6조). 이에 따르면, ‘정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람으로서, 사용자가 고용노동부 장관의 인가를 받은 사람’에 대해선 최저임금의 효력이 적용되지 않습니다.
즉, 위 예외 사유에 해당하는 사람에게 사용자는 고용노동부 장관의 인가를 받아 최저임금액 미만의 임금을 지급할 수 있습니다. 지방고용노동관서의 장은 고용노동부 장관으로부터 최저임금적용 제외 인가 권한을 위임받아(최저임금법 제26조의 2, 동 법 시행령 제21조의2 제1호), 사용자가 최저임금적용 제외 인가 신청한 대상 근로자의 ‘정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는지’ 여부를 판단합니다.
먼저, 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자가 수행하는 업무에 ‘직접적’으로 지장을 주어야 하므로 장애와 업무가 직접 관련이 없는 경우는 인가 대상이 아닙니다. 그리고 ‘현저한 지장’인지 여부의 판단 기준은, 장애가 있는 근로자의 업무 수행이 ‘같거나 유사한 직종에서 최저임금을 받는 다른 근로자 중 가장 낮은 근로 능력자의 평균 작업능력에 미치는지’ 여부입니다. 이처럼 근로자의 작업능력을 평가할 때 지방고용노동관서의 장은 한국장애인고용공단의 의견을 들어야 합니다. (최저임금법 시행규칙 제3조 제1항 및 <별표3>)
한편 인가 기간은 1년을 초과하지 못하므로, 사용자는 기간이 도래할 때마다 최저임금적용 제외 인가를 연장하여야 합니다(최저임금법 시행규칙 제3조 제1항 및 <별표3>).
이와 같은 최저임금적용 제외 사유를 둔 원래 취지는, 비록 더 낮은 임금을 받더라도 사용자의 고용을 유인하여 중증장애인에 대한 고용률을 확대하려는 것입니다. 하지만 중증장애인이 노동의 가치를 인정받지 못하고 상시적인 생활고에 시달리게 되며 임금 수준이 실제 노동생산성에 비해 낮게 책정되어도 검증할 방법이 없다는 등 많은 문제가 있어, 오늘날 최저임금적용 제외 조항의 폐지 또는 대안 마련의 필요성이 대두되고 있습니다.
하지만 아직 마땅한 대안이 마련되지 않은 현행 법령하에서 고용노동부 장관(지방고용노동관서의 장)의 적법한 인가를 받아 최저임금의 적용이 제외된 경우라면, 비록 직업재활시설에서 실질적으로 근로를 제공하고 그에 따라 임금을 받는 근로자의 지위에 있다 하더라도, 고시된 최저임금에 미달한다는 이유만으로 사용자가 최저임금법을 위반하였다고 볼 수 없습니다. 이 경우 고용노동부에 신고하더라도 권리구제를 받기 어려울 것으로 보입니다.
Q. 직업재활시설을 다니고 있는데 제가 받는 훈련비가 최저시급에 미치지 못합니다. 비장애인과 같은 근로시간을 일하는데도 임금 격차가 심해 부당하다는 생각이 듭니다. 정신장애인이 일을 했는데 최저임금에도 미치지 않는 임금을 받을 경우 고용노동부에 신고하면 사측을 상대로 이길 수 있을까요?
A. 최저임금제도는 근로자가 근로의 대가로 받는 임금의 최저수준을 법으로 보장합니다. 최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 고시된 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법상 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보게 됩니다(최저임금법 제6조).
그러나 한편 최저임금법은 예외적으로 일정한 경우 위와 같은 최저임금의 효력이 적용되지 않도록 규정하였습니다(최저임금법 제7조, 동 법 시행령 제6조). 이에 따르면, ‘정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람으로서, 사용자가 고용노동부 장관의 인가를 받은 사람’에 대해선 최저임금의 효력이 적용되지 않습니다.
즉, 위 예외 사유에 해당하는 사람에게 사용자는 고용노동부 장관의 인가를 받아 최저임금액 미만의 임금을 지급할 수 있습니다. 지방고용노동관서의 장은 고용노동부 장관으로부터 최저임금적용 제외 인가 권한을 위임받아(최저임금법 제26조의 2, 동 법 시행령 제21조의2 제1호), 사용자가 최저임금적용 제외 인가 신청한 대상 근로자의 ‘정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는지’ 여부를 판단합니다.
먼저, 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자가 수행하는 업무에 ‘직접적’으로 지장을 주어야 하므로 장애와 업무가 직접 관련이 없는 경우는 인가 대상이 아닙니다. 그리고 ‘현저한 지장’인지 여부의 판단 기준은, 장애가 있는 근로자의 업무 수행이 ‘같거나 유사한 직종에서 최저임금을 받는 다른 근로자 중 가장 낮은 근로 능력자의 평균 작업능력에 미치는지’ 여부입니다. 이처럼 근로자의 작업능력을 평가할 때 지방고용노동관서의 장은 한국장애인고용공단의 의견을 들어야 합니다. (최저임금법 시행규칙 제3조 제1항 및 <별표3>)
한편 인가 기간은 1년을 초과하지 못하므로, 사용자는 기간이 도래할 때마다 최저임금적용 제외 인가를 연장하여야 합니다(최저임금법 시행규칙 제3조 제1항 및 <별표3>).
이와 같은 최저임금적용 제외 사유를 둔 원래 취지는, 비록 더 낮은 임금을 받더라도 사용자의 고용을 유인하여 중증장애인에 대한 고용률을 확대하려는 것입니다. 하지만 중증장애인이 노동의 가치를 인정받지 못하고 상시적인 생활고에 시달리게 되며 임금 수준이 실제 노동생산성에 비해 낮게 책정되어도 검증할 방법이 없다는 등 많은 문제가 있어, 오늘날 최저임금적용 제외 조항의 폐지 또는 대안 마련의 필요성이 대두되고 있습니다.
하지만 아직 마땅한 대안이 마련되지 않은 현행 법령하에서 고용노동부 장관(지방고용노동관서의 장)의 적법한 인가를 받아 최저임금의 적용이 제외된 경우라면, 비록 직업재활시설에서 실질적으로 근로를 제공하고 그에 따라 임금을 받는 근로자의 지위에 있다 하더라도, 고시된 최저임금에 미달한다는 이유만으로 사용자가 최저임금법을 위반하였다고 볼 수 없습니다. 이 경우 고용노동부에 신고하더라도 권리구제를 받기 어려울 것으로 보입니다.