Q. 취업 지원을 하고자 하는데 정신장애가 있음을 굳이 알리고 싶지 않습니다. 그러나 취업시 허위사실을 기재하면 민형사상 불이익을 받을 수 있다고 합니다. 정신장애임을 알리지 않고 취업할 수 있는 방법이 있을까요?
A. 먼저 이력서에 허위사실을 기재하여 형사처벌 되는 경우로는 허위의 성적표나 학력증명서 등을 첨부하여 이력서를 작성하는 경우를 생각해볼 수 있는데 이와 같은 경우는 위조 또는 변조한 증빙서류를 첨부하여 「형법」상 사문서위조죄나 업무방해죄 등으로 처벌되는 경우로서 말씀해주신 사안과는 다소 거리가 있어 보입니다.
「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 ‘장애인차별금지법’이라 하겠습니다) 제12조는 ‘사용자는 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시하여서는 아니 된다.’라고 규정하고 있습니다. 채용은 신체조건이 아닌 업무수행능력에 따라 결정되어야 하기에 채용 전 신체검사를 원칙적으로 금지하고 있는 것입니다.
다만, 채용 이후에 직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위하여 필요한 경우에는 신체검사를 허용하고 있습니다. 따라서 채용 이후에 사용자가 건강검진 등 의학적 검사를 실시하는지 확인해보셔야 할 것 같습니다. 법에서 말하는 ‘의학적 검사’는 의료기관에서 실시하는 모든 검사를 의미하며, 의료인이 하는 문진도 포함됩니다. ‘직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위하여 필요한 경우’로는 건강검진을 위한 경우, 적극적 우대조치를 시행하기 위하여 ‘장애’ 여부를 판단하려는 경우 등이 있을 수 있습니다. 그리고 이러한 의학적 검사를 실시할 경우 그 비용은 원칙적으로 사용자가 부담하도록 하고 있으며, 사용자는 의학적 검사를 통해 취득한 장애인의 건강 상태나 장애 또는 과거 장애경력 등에 관한 개인정보를 누설하여서는 안됩니다.
안타깝게도 「장애인차별금지법」은 ‘장애 여부를 묻는 질문’을 금지하고 있지는 않기 때문에 입사 당시 장애 여부를 묻는 질문에 정확히 답변하지 않은 경우 이것이 나중에 해고 사유가 되는지 문제가 될 수 있습니다.
채용 이후 해고에 대하여 「근로기준법」 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.”라고 규정하여 해고에는 정당한 사유가 필요합니다. 또, 「장애인차별금지법」 제10조 제1항은 “사용자는 모집ㆍ채용, 임금 및 복리후생, 교육ㆍ배치ㆍ승진ㆍ전보, 정년ㆍ퇴직ㆍ해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 ‘장애가 있다’는 사유만으로 해고할 수는 없을 것으로 생각됩니다.
참고로 국가인권위원회는 장애를 이유로 한 고용차별 사건에서 장애로 인하여 업무를 수행할 수 없는 정당한 사유 즉, 사업수행의 성질상 불가피한 경우에는 차별의 예외로 인정되나 이러한 정당한 사유는 단순한 추정이나 주관에 의한 것이 아니라 사실에 근거한 구체적 판단에 의해 이루어져야 한다고 하면서 특정한 장애를 가진 사람이 특정 직무를 수행할 수 없음이 인정되어야 하고, 사용자는 이에 대한 객관적이고 합리적인 근거를 제시하여야 한다고 하였습니다.
참고할 만한 다른 예로 우리 법원은 경력 사항에 대하여 허위기재가 있고 이후 이러한 사실이 밝혀져 징계해고된 사안에 대하여 “근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다”고 하여 고용시점 뿐만 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 토대로 해고의 정당성을 판단하고 있습니다.
Q. 취업 지원을 하고자 하는데 정신장애가 있음을 굳이 알리고 싶지 않습니다. 그러나 취업시 허위사실을 기재하면 민형사상 불이익을 받을 수 있다고 합니다. 정신장애임을 알리지 않고 취업할 수 있는 방법이 있을까요?
A. 먼저 이력서에 허위사실을 기재하여 형사처벌 되는 경우로는 허위의 성적표나 학력증명서 등을 첨부하여 이력서를 작성하는 경우를 생각해볼 수 있는데 이와 같은 경우는 위조 또는 변조한 증빙서류를 첨부하여 「형법」상 사문서위조죄나 업무방해죄 등으로 처벌되는 경우로서 말씀해주신 사안과는 다소 거리가 있어 보입니다.
「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 ‘장애인차별금지법’이라 하겠습니다) 제12조는 ‘사용자는 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시하여서는 아니 된다.’라고 규정하고 있습니다. 채용은 신체조건이 아닌 업무수행능력에 따라 결정되어야 하기에 채용 전 신체검사를 원칙적으로 금지하고 있는 것입니다.
다만, 채용 이후에 직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위하여 필요한 경우에는 신체검사를 허용하고 있습니다. 따라서 채용 이후에 사용자가 건강검진 등 의학적 검사를 실시하는지 확인해보셔야 할 것 같습니다. 법에서 말하는 ‘의학적 검사’는 의료기관에서 실시하는 모든 검사를 의미하며, 의료인이 하는 문진도 포함됩니다. ‘직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위하여 필요한 경우’로는 건강검진을 위한 경우, 적극적 우대조치를 시행하기 위하여 ‘장애’ 여부를 판단하려는 경우 등이 있을 수 있습니다. 그리고 이러한 의학적 검사를 실시할 경우 그 비용은 원칙적으로 사용자가 부담하도록 하고 있으며, 사용자는 의학적 검사를 통해 취득한 장애인의 건강 상태나 장애 또는 과거 장애경력 등에 관한 개인정보를 누설하여서는 안됩니다.
안타깝게도 「장애인차별금지법」은 ‘장애 여부를 묻는 질문’을 금지하고 있지는 않기 때문에 입사 당시 장애 여부를 묻는 질문에 정확히 답변하지 않은 경우 이것이 나중에 해고 사유가 되는지 문제가 될 수 있습니다.
채용 이후 해고에 대하여 「근로기준법」 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.”라고 규정하여 해고에는 정당한 사유가 필요합니다. 또, 「장애인차별금지법」 제10조 제1항은 “사용자는 모집ㆍ채용, 임금 및 복리후생, 교육ㆍ배치ㆍ승진ㆍ전보, 정년ㆍ퇴직ㆍ해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 ‘장애가 있다’는 사유만으로 해고할 수는 없을 것으로 생각됩니다.
참고로 국가인권위원회는 장애를 이유로 한 고용차별 사건에서 장애로 인하여 업무를 수행할 수 없는 정당한 사유 즉, 사업수행의 성질상 불가피한 경우에는 차별의 예외로 인정되나 이러한 정당한 사유는 단순한 추정이나 주관에 의한 것이 아니라 사실에 근거한 구체적 판단에 의해 이루어져야 한다고 하면서 특정한 장애를 가진 사람이 특정 직무를 수행할 수 없음이 인정되어야 하고, 사용자는 이에 대한 객관적이고 합리적인 근거를 제시하여야 한다고 하였습니다.
참고할 만한 다른 예로 우리 법원은 경력 사항에 대하여 허위기재가 있고 이후 이러한 사실이 밝혀져 징계해고된 사안에 대하여 “근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다”고 하여 고용시점 뿐만 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 토대로 해고의 정당성을 판단하고 있습니다.